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La protection de la vie privée au travail

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Conférence de 2006 sur la protection de la vie privée au travail

Le 11 avril 2006
Toronto (Ontario)

Allocution prononcée par Jennifer Stoddart
Commissaire à la protection de la vie privée du Canada

(LE TEXTE PRONONCÉ FAIT FOI)


1. Introduction

Certains d’entre vous se demandent sans doute pourquoi nous abordons la question de la protection de la vie privée au travail. Les employeurs ne devraient‑ils pas avoir le droit d’exercer un contrôle sur ce qui se passe dans leur milieu de travail et de recourir aux multiples technologies leur permettant de surveiller leurs employés? Pourquoi se priver des tests de dépistage de drogues, des enregistreurs de frappe, des caméras vidéo, des outils de surveillance téléphonique ou des dispositifs de repérage installés à bord des véhicules de travail? Puisque nous avons toute la technologie nécessaire pour surveiller les employés et ainsi nous assurer qu’ils sont efficaces et qu’ils agissent de façon appropriée, pourquoi ne pas s’en servir? La question inverse se pose également : pourquoi un employeur aurait‑il le droit de surveiller les moindres faits et gestes de ses employés? Un employé est redevable, vis-à-vis de son employeur, de ses heures de travail. Pas de sa vie privée.

À l’exception de l’emploi au sein du gouvernement, il ne s’agit pas d’une question d’intrusion de l’État dans notre vie privée. Car dans nos relations avec l’État, la vie privée tient une place essentielle. Les conventions sur les droits de la personne, comme la Déclaration universelle des droits de l’homme et le Pacte international relatif aux droits civils et politiques, par exemple, en établissent clairement l’importance. Comme l’avait indiqué, il y a 18 ans, le juge La Forest de la Cour suprême du Canada dans l’affaire R. c. Dyment, « l’interdiction qui est faite au gouvernement de s’intéresser de trop près à la vie des citoyens touche à l’essence même de l’État démocratique ». À son avis, la vie privée est essentielle au bien-être de chaque personne.

Peut-on faire la même affirmation au sujet du travail dans le secteur privé? Car, après tout, l’État n’est qu’un employeur parmi tant d’autres, et les employeurs du secteur privé n’ont pas le pouvoir de bouleverser la vie des gens. Mais est‑ce vraiment le cas?

2. Pourquoi importe-t-il de protéger la vie privée au travail?

Je suis d’avis que la protection de la vie privée au travail est très importante, au sens où elle favorise l’autonomie des personnes au sein de la société plutôt qu’au sens habituel où il est question de relations entre les personnes et l’État.  Il ne faut pas oublier que les gens passent une grande partie de leur vie au travail. Leur capacité de pouvoir trouver du travail est essentielle à leur bien-être économique et social. Le travail de nombreuses personnes est une nécessité plus qu’un choix. Et ces personnes sentent, la plupart du temps, qu’elles n’ont pas la possibilité de contester les mesures inappropriées que peuvent prendre leur employeur, y compris en matière de surveillance.

Ce qui se passe au travail, notamment la façon dont l’employeur gère certaines questions, telle la protection de la vie privée, peut avoir des répercussions déterminantes sur la perception, par les employés, de leur dignité, de leur liberté et de leur autonomie. Une surdose de surveillance peut être très dégradante. Un effectif que l’on surveille constamment, que l’on déshumanise, ne tarde pas à perdre son enthousiasme, et l’atmosphère d’oppression ainsi créée devient également dommageable pour la société en général.

En outre, la généralisation de la surveillance nous rapproche du climat de certains régimes autoritaires. Si nos gouvernements ont rapidement fait de la surveillance la réponse aux maux de la société, le secteur privé n’est pas obligé d’emboîter le pas. Notre monde est‑il devenu celui de la surveillance continue?

Dans un contexte de mondialisation et de concurrence, la sécurité et la productivité au travail sont importantes. Il n’en découle pas obligatoirement qu’il faille surveiller tout ce qui se passe au travail.

3. Il peut être raisonnable d’effectuer une certaine surveillance au travail

Vous croirez peut-être que je m’oppose à toute surveillance au travail, mais ce n’est pas le cas. Je ne crois pas que la surveillance au travail soit en tout temps inappropriée. La surveillance existait à l’époque féodale. À l’ère industrielle, les contremaîtres surveillaient le travail des employés des chaînes de montage dans les usines canadiennes. Par ailleurs, vous connaissez tous le principe de l’horloge de pointage. Mais il est nécessaire de circonscrire la surveillance et que celle-ci se fonde sur des facteurs autres que la disponibilité des technologies de surveillance.

Certes, il existe de mauvais employés et des employés malhonnêtes. Je crois toutefois que la plupart des employés canadiens travaillent bien et de façon honnête et qu’on peut leur faire confiance sans les surveiller abusivement. En somme, la surveillance devrait permettre de détecter les mauvais employés sans porter atteinte à la dignité et au droit à la vie privée des bons employés. J’insiste sur l’idée qu’il n’est pas non plus acceptable de passer outre de mauvais comportements au nom de la protection de la vie privée des bons employés.

Il est facile d’établir des liens avec le maintien de l’ordre. En effet, si nous augmentions les pouvoirs de surveillance des organismes gouvernementaux, nous pourrions mettre la main sur quelques malfaiteurs de plus.

Nous avons néanmoins décidé – jusqu’au prochain sursaut de peur du gouvernement face au terrorisme, diront les cyniques – que nous ne permettrions pas à l’État de porter atteinte à notre vie privée et de jouir de toute la liberté voulue en matière de surveillance. Nous avons décidé que l’efficacité des forces policières ne formerait pas l’assise de notre société. Nous visons plutôt à promouvoir les droits fondamentaux humains si souvent bafoués dans notre monde et pourtant si essentiels à notre vie. Mais pour cela, il faut exercer un contrôle sur certains pouvoirs de l’État afin de protéger nos valeurs fondamentales, y compris la vie privée.

Trêve de philosophie. J’aimerais à présent vous entretenir des aspects concrets de la protection de la vie privée au travail et de mon rôle à cet égard.

4. Surveillance fédérale relativement aux enjeux sur la protection de la vie privée des employés

Dans le domaine de l’emploi, les pouvoirs que me confère la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE) sont restreints par les subtilités constitutionnelles de notre fédération canadienne. Il est clair que la LPRPDE s’applique à la collecte, à l’utilisation et à la communication de renseignements personnels sur les employés, et ce, dans le cadre d’activités commerciales effectuées par des entreprises fédérales. Néanmoins, la LPRPDE n’est pas applicable aux renseignements personnels des employés qui travaillent dans le secteur privé assujetti aux lois provinciales. Certaines provinces, comme l’Alberta et la Colombie‑Britannique, ont remédié à cette lacune et ont adopté une loi pour protéger les renseignements personnels des employés du secteur privé. En outre, la protection du droit à la vie privée des employés du secteur privé, qu’elle soit assurée par des lois fédérales ou provinciales, se fonde sur des politiques et des codes provinciaux en matière de droits de la personne ainsi que sur des décisions judiciaires sur le dépistage de drogues et de VIH chez les employés et, de façon générale, sur tous les tests préalables à l’embauche.

Dans le cadre de mon travail, j’effectue des enquêtes par suite du dépôt de plaintes relatives à des problèmes de protection de la vie privée au travail et je produis des rapports sur ces plaintes, conformément à la LPRPDE. À l’occasion, certaines plaintes sont adressées à la Cour fédérale. En effet, le paragraphe 14(1) de la LPRPDE autorise les plaignants à demander une audience à la Cour fédérale après avoir obtenu le rapport de la commissaire sur ses conclusions et recommandations. Seul le plaignant, et non pas une organisation qui le représente, comme un syndicat, a le droit de s’adresser à la Cour fédérale. Dans l’affaire récente Turner c. Telus Communications Inc., le Commissariat est intervenu pour défendre cette position. Le juge Gibson a appuyé notre position et a affirmé très clairement qu’un syndicat n’était pas autorisé à présenter une plainte en vertu du paragraphe 14(1). J’en conclus qu’une organisation, tel un syndicat, ne peut pas faire de demande à la Cour à la place du plaignant, mais qu’elle peut l’appuyer indirectement.

5. La protection de la vie privée au travail – un enjeu connu

Bien que les enjeux relatifs à la protection de la vie privée au travail soient relativement récents – la première phase de la LPRPDE est entrée en vigueur seulement en 2001 –, le Commissariat s’y penche depuis un certain temps déjà. En 1989, nous avons publié une étude d’envergure sur le VIH/SIDA et la Loi sur la protection des renseignements personnels. En 1990, nous avons produit une autre étude, cette fois sur le dépistage de drogues et la protection de la vie privée. En 1992, nous avons présenté un rapport important sur les tests génétiques et la protection de la vie privée. 

Nos études ont toutes révélé une propension récurrente et inappropriée à l’égard de la surveillance des employés. Vous vous rappellerez qu’au milieu des années 1980, on s’inquiétait énormément au sujet du SIDA. On voulait que tout le monde soit testé : employés, professeurs et serveurs de restaurants. Avec les craintes irrationnelles de transmission de la maladie et la marginalisation des malades au sein de la société, l’obligation de se soumettre à des tests de dépistage du VIH au travail était lourde de conséquences. Puis on a compris que les inquiétudes sur la transmission de la maladie au travail étaient nettement exagérées; les propositions sur le dépistage au travail n’avaient plus lieu d’être.

Dans nos rapports récents sur le dépistage de drogues et les tests génétiques, tout comme dans notre étude sur le SIDA et la protection de la vie privée, nous avons affirmé qu’il fallait faire preuve d’une grande prudence concernant le recours à ce type de technologies de surveillance au travail.

6. Le rôle du Commissariat concernant les enjeux relatifs à la protection de la vie privée au travail

Depuis la production de ces rapports, nous avons surveillé de façon continue l’évolution de la protection de la vie privée au travail. Nous nous penchons sur toute question de protection de la vie privée au travail soulevée aux termes de deux lois, soit la Loi sur la protection des renseignements personnels et – d’un intérêt plus particulier pour vous –  la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE).

Il n’est pas surprenant de constater que des technologies comme la surveillance vidéo sont devenues un problème au travail. Par exemple, nous avons reçu une plainte (résumé de conclusions d’enquête en vertu de la LPRPDE no 290) d’un employé de l’Agence canadienne d’inspection des aliments travaillant dans un établissement de transformation de la viande agréé par le gouvernement fédéral. L’employé s’est plaint que la société ait recueilli sans son consentement des renseignements personnels à l’aide de caméras de surveillance orientées vers son poste de travail. La société a indiqué que les caméras lui permettaient d’assurer la salubrité alimentaire. Cependant, rien ne prouvait que les caméras pouvaient filmer des images suffisamment détaillées pour répondre efficacement à cet objectif. Nous avons donc conclu que la société avait effectivement recueilli des renseignements personnels au sujet du plaignant sans son consentement, ce qui contrevient au principe 4.3 de l’annexe 1 de la LPRPDE. Le principe 4.3 établit que « toute personne doit être informée de toute collecte, utilisation ou communication de renseignements personnels qui la concernent et y consentir, à moins qu’il ne soit pas approprié de le faire ». Nous avons aussi conclu que les fins de la surveillance n’étaient pas susceptibles d’être jugées appropriées dans les circonstances. Il faut se rappeler qu’aux termes du paragraphe 5(3) de la LPRPDE, une organisation ne peut recueillir, utiliser ou communiquer des renseignements personnels qu’à des fins qu’une personne raisonnable estimerait acceptables dans les circonstances.
 
Cette affaire met en lumière un problème fréquent relatif à la surveillance des employés. Car même si la surveillance est effectuée pour des motifs acceptables, la méthode peut être inappropriée. Dans le cas cité, l’utilisation de caméras vidéo ne permettait pas de régler de problèmes relatifs à la salubrité alimentaire. Des failles semblables existent du côté du dépistage de drogues chez les employés. Les employeurs ne veulent pas être aux prises avec des employés dont la vigilance est affaiblie par la drogue ou l’alcool. Les employés eux‑mêmes ne souhaitent pas travailler, dans une usine par exemple, avec des collègues aux facultés affaiblies dont le comportement représente une menace pour leur sécurité. Mais à l’exception du test de dépistage d’alcool, qui permet effectivement d’établir si les facultés d’une personne sont affaiblies au moment du test, le test de dépistage de drogues ne permet pas de fournir d’indications sur l’état actuel d’une personne. En d’autres termes, le test de dépistage de drogues ne donne aucune indication utile à l’employeur. Si je soulève la question, c’est que je sais que vous en discuterez plus tard aujourd’hui.

7. Le projet de loi sur la dénonciation – « la surveillance » des employeurs

Jusqu’ici, je vous ai parlé de surveillance des employés par les employeurs. Mais il y a un autre volet à la surveillance, soit la surveillance des employeurs par les employés. Avec ce retour des choses, certains employeurs y réfléchiront peut-être à deux fois avant d’empoisonner leurs relations avec les employés en les surveillant de trop près, car ceux‑ci pourront leur rendre la pareille.

Vous savez tous qu’il a été proposé d’adopter une loi sur la dénonciation afin de protéger les employés du gouvernement fédéral qui décideront de dénoncer les actes répréhensibles dont ils sont témoins au gouvernement fédéral. Quant au secteur privé, il doit composer avec un autre type de dénonciation, soit l’obligation que le Congrès américain a tenté d’imposer aux entreprises américaines et à leurs filiales par l’entremise de la loi Sarbanes‑Oxley de 2002.

Conformément à cette loi, les sociétés cotées en bourse sont tenues de mettre en place des procédures permettant aux employés d’effectuer des dénonciations internes au sujet de pratiques de comptabilité ou de vérification douteuses. La Loi prévoit également la mise en place de procédures visant à assurer la confidentialité des employés qui déposent une plainte.

Bien qu’il s’agisse d’une loi américaine, ses répercussions se font sentir dans d’autres pays - dont le Canada - par l’entremise du réseau des entreprises. Du côté de la France, le CNIL – l’organisme français chargé de la protection des données – a fait obstacle aux tentatives de certaines grandes entreprises, y compris McDonald, qui souhaitaient mettre en place dans le milieu de travail français des mesures de dénonciation calquées sur la loi Sarbanes-Oxley. Les Français s’inquiétaient surtout de la dénonciation anonyme d’actes répréhensibles proposée par la loi Sarbanes-Oxley, une préoccupation compréhensible à la lumière des dénonciations secrètes qui ont eu lieu en temps de guerre en France.

À la fin de 2005, l’organisme français chargé de la protection des données, puis le Groupe de travail de la Commission européenne, ont présenté des directives sur l’application d’une loi sur la dénonciation. Ces directives favorisaient l’application restreinte, prudente et respectueuse des principes de protection des données aux fins de la protection des dénonciateurs, et visaient en même temps à éviter les abus dangereux pouvant découler de l’anonymat des allégations.

Au Canada, nous optons dans certains cas pour une approche reconnaissant la nécessité, pour les travailleurs et citoyens, de déposer une plainte anonyme au sujet de leurs voisins ou de leurs employeurs. La Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé du Québec fonctionne selon ce principe. Dans une certaine mesure, c’est aussi le cas pour la LPRPDE, qui permet à toute personne révélant une infraction à la Loi de demander l’anonymat au commissaire à la protection de la vie privée.

D’ailleurs, je crois qu’il y aurait lieu que les commissaires à l’information des échelons fédéral et provincial du Canada examinent les répercussions de la loi Sarbanes-Oxley sur les filiales canadiennes d’entreprises américaines. Il s’agit du symptôme d’un problème plus important ayant d’abord attiré l’attention publique lors de l’adoption de la USA PATRIOT ACT et d’autres lois américaines sur la sécurité nationale dont la portée atteint le Canada.

Au gouvernement, nous nous posons souvent la question suivante : qui surveille ceux qui surveillent? Cette question pourrait devenir problématique dans le secteur privé, où ceux qui effectuent une surveillance – les employeurs – sont en retour surveillés par leurs employés, comme le prévoit la loi Sarbanes‑Oxley et la LPRPDE en cas de communications d’infractions à la loi. Tout comme pour la surveillance des employés, il nous faut régler les problèmes qui découlent de la surveillance effectuée par les employés. Il nous faut aussi établir les distinctions nécessaires entre l’efficacité au travail et la protection de la vie privée au travail de façon à répondre aux inquiétudes légitimes tout en évitant d’empoisonner les relations de travail.

8. Formation sur la protection de la vie privée à l’intention des employés

Il y a un dernier point que je souhaite aborder à propos de la protection de la vie privée au travail et qui n’a aucun lien avec la vie privée de l’employeur ou de l’employé. Il s’agit du respect, par les employés, de la vie privée des clients, grâce à des mesures sur la confidentialité des renseignements personnels de ces derniers. Bien que de nombreuses organisations semblent faire de leur mieux pour comprendre le récent domaine de la protection de la vie privée et les lois comme la LPRPDE, il y a des retardataires. En effet, certaines organisations tardent à sensibiliser leurs employés à l’importance de protéger la vie privée des clients et à leur donner des orientations à cet effet.

Par conséquent, la sécurité des renseignements personnels en a souffert. Les organisations visées par la LPRPDE depuis sa première phase de mise en œuvre en 2001 n’ont plus de raisons de ne pas respecter la Loi et se doivent d’adopter des pratiques de protection de la vie privée appropriées. Ce qui m’inquiète le plus, c’est que les organisations visées par la LPRPDE depuis 2001 - et il n’y a pas que les banques - semblent être victimes de leurs propres employés, qui manipulent incorrectement les renseignements personnels des clients. La formation a‑t‑elle été négligée? Les procédures de supervision font-elles défaut? N’y a‑t‑il pas un responsable du suivi périodique des données?

9. Conclusion

La surveillance totale est à nos portes. Puisque la plupart des Canadiennes et des Canadiens n’ont jamais vécu dans un régime autoritaire, il est possible qu’ils ne voient pas poindre les dangers d’une surveillance abusive. Peut-être sommes‑nous trop prompts à croire que la surveillance permettra d’accroître la sécurité nationale, l’efficacité au travail et la sécurité dans nos quartiers.

Vous aurez donc compris, je l’espère, que je ne m’oppose pas à la surveillance des employés. Il demeure néanmoins essentiel de justifier la surveillance. Je vous encourage donc à voir au-delà du discours de l’industrie de la surveillance qui se veut, au fond, commercial, et qui prône la surveillance massive au travail. Songez que jusqu’ici, les entreprises ont réussi à prospérer sans les technologies sophistiquées de surveillance et qu’elles n’avaient pas pour modus operandi d’envahir la vie privée de la majorité par crainte du petit nombre d’employés indignes de confiance.

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