Un employeur dévoile des renseignements sur les tests de dépistage des drogues subis par un ancien employé

Résumé de conclusions d’enquête en vertu de la LPRPDE n^o 2007-382

[Principes 4.3, 4.3.5 et 4.3.6; paragraphe 5(3)]

À la suite d’une entrevue, le plaignant, un chauffeur de camion, a appris que son ancien employeur avait révélé à un employeur potentiel que le plaignant avait été congédié parce qu'il avait obtenu des résultats positifs à des tests de dépistage des drogues. Le plaignant soutient ne pas avoir consenti à ce que ce renseignement soit communiqué. La commissaire à la protection de la vie privée n’est pas de cet avis. Le plaignant a vraisemblablement signé un formulaire d’autorisation permettant à l’employeur potentiel d’effectuer des enquêtes et des demandes de renseignements sur ses antécédents professionnels, et à l’employeur antérieur de communiquer ces renseignements. Dans la mesure où un test de dépistage des drogues constitue un antécédent professionnel pertinent, la communication de ces renseignements était autorisée.

Voici un résumé de l’enquête et des conclusions de la commissaire.

Résumé de l’enquête

Le plaignant soutient qu’un employeur potentiel lui avait offert un poste au terme d’une entrevue. Le plaignant se rappelle avoir fourni un curriculum vitæ, mais ne se rappelle pas avoir signé un formulaire d’autorisation permettant à l’entreprise de s’informer auprès de ses employeurs antérieurs. Il a reconnu avoir signé des « documents d’embauche », mais ne se rappelle pas avoir signé d’autorisation concernant les tests de dépistage des drogues réalisés par ses employeurs antérieurs. Il prétend que l'employeur potentiel a indiqué que ces formulaires n'étaient pas nécessaires. Le plaignant a affirmé que l’employeur potentiel l’avait rappelé peu de temps après pour l’informer que l’offre d’emploi était annulée en raison de renseignements fournis par un ancien employeur sur des tests de dépistage des drogues subis par le plaignant.

L’ancien employeur a reconnu avoir communiqué des renseignements sur le rendement de cet employé en réponse à des questions posées par un employeur potentiel. D’après l’ancien employeur, il s’agissait de questions normalisées sur la date d’embauche, les habitudes de travail, etc. L’employeur potentiel a aussi demandé si le plaignant avait subi un test sur sa consommation de drogues et d’alcool, ce à quoi l’employeur antérieur a répondu par l’affirmative. L’employeur potentiel aurait alors demandé si ce test avait été problématique, ce à quoi l’employeur antérieur a répondu que le plaignant avait échoué au test. L’employeur antérieur a toutefois reconnu qu’il aurait dû obtenir une copie du formulaire de consentement approprié avant de révéler ces renseignements.

L’employeur potentiel a affirmé ne pas faire d’offre conditionnelle d’embauche avant d’avoir vérifié les références d’un candidat. Il soutient avoir communiqué avec les employeurs antérieurs figurant sur le curriculum vitæ du plaignant et a a fourni au Commissariat une copie des questions posées à l’ancien employeur, de même qu’une copie des réponses de ce dernier. Les questions posées font partie d’un formulaire de vérification des références normalisé. Selon l’employeur potentiel, l’ancien employeur a affirmé, en réponse à une question, qu’il ne serait pas prêt à réembaucher le plaignant. Pour justifier sa réponse, l’employeur antérieur a expliqué que le plaignant avait échoué à deux tests de dépistage des drogues et qu’il avait été mis à pied en raison de ces résultats, conformément à la politique de l’entreprise. L’employeur antérieur n’a pas communiqué les résultats précis de ces tests à l’employeur potentiel.

L’un des employés ayant participé à l’entrevue du plaignant et à la vérification de ses références estimait que, puisque le plaignant s’était porté candidat à un poste et qu’il avait fourni un curriculum vitæ, l’entreprise était autorisée à obtenir des renseignements sur des tests de dépistage des drogues menés par des employeurs antérieurs. L’employé qui a interviewé le plaignant ne se rappelle pas avoir discuté avec lui d’un formulaire d’autorisation qui aurait permis à l’entreprise d’enquêter sur de tels tests de dépistage.

La candidature du plaignant n’ayant pas été retenue, l’employeur potentiel n’a conservé ni son formulaire de demande d’emploi ni son curriculum vitæ. L’employeur ne se rappelle pas si le plaignant avait bien fourni un curriculum vitæ, mais même s’il l’avait fait, il aurait aussi dû remplir un formulaire de demande d’emploi. Le plaignant a confirmé au Commissariat qu’il avait rempli le formulaire de demande d’emploi de l’employeur potentiel. Le Commissariat a examiné le dossier de demande d’emploi normalisé de cet employeur. Un candidat doit indiquer les employeurs pour lesquels il a travaillé au cours des cinq années précédentes en plus de fournir le nom et les coordonnées de deux personnes-ressources. Le formulaire énonce clairement que le candidat consent à ce que l’entreprise communique avec ses employeurs antérieurs aux fins d’enquête avant l’embauche.

L’employeur potentiel a affirmé que le dossier de demande ne comportait pas de formulaire sur les tests de dépistage des drogues parce que le plaignant postulait à un poste de conducteur au Canada seulement (pour des postes exigeant de traverser la frontière canado-américaine, les candidats sont tenus de remplir un tel formulaire).

Le plaignant a affirmé qu’il s’attendait à ce que son ancien employeur fournisse des renseignements sur ses antécédents professionnels et son rendement, mais pas sur les tests de dépistage des drogues qu’il avait subis. Selon lui, cet employeur n’aurait pas dû communiquer ces renseignements parce que le plaignant n’avait signé aucun formulaire de consentement à cet effet.

Conclusions

Rendues le 27 juillet 2007

Application : Selon le principe 4.3, toute personne doit être informée de toute collecte, utilisation ou communication de renseignements personnels qui la concernent et y consentir. Le principe 4.3.5 stipule que dans l’obtention du consentement, les attentes raisonnables de la personne sont aussi pertinentes. Le principe 4.3.6 prévoit qu’en général, une organisation devrait chercher à obtenir un consentement explicite si les renseignements sont susceptibles d’être considérés comme sensibles. Ce principe affirme également que, lorsque les renseignements sont moins sensibles, un consentement implicite serait normalement jugé suffisant. Le paragraphe 5(3) énonce que l’organisation ne peut recueillir, utiliser ou communiquer des renseignements personnels qu’à des fins qu’une personne raisonnable estimerait acceptables dans les circonstances.

Pour rendre sa décision, la commissaire a pris en considération les éléments suivants :

• En soumettant sa candidature, le plaignant a fourni à l’employeur potentiel une copie de son curriculum vitæ. Bien qu’aucune copie de ce document n’ait été conservée, on peut présumer que le mis en cause figurait sur la liste de ses employeurs antérieurs.
• La commissaire a souligné que le plaignant aurait pu raisonnablement s’attendre à ce que son employeur potentiel s’informe auprès de ses anciens employeurs au sujet de ses antécédents de conduite de véhicule. Il est probable que le plaignant y ait explicitement consenti en signant un formulaire d’autorisation permettant à l’employeur potentiel d’effectuer des enquêtes et des demandes de renseignements sur ses antécédents professionnels et sur d’autres sujets pouvant apporter des renseignements essentiels à la prise d’une décision concernant l’embauche du plaignant. Ce formulaire libère également les employeurs de toute responsabilité relativement aux réponses fournies à des demandes de renseignements en lien avec sa demande d’emploi.
• D’après la commissaire, le fait que le plaignant ait perdu son emploi en raison des résultats positifs à des tests de dépistage des drogues constitue un renseignement pertinent sur ses antécédents professionnels.
• La commissaire a aussi souligné qu’on pouvait difficilement soutenir qu’il était déraisonnable, dans les circonstances, de fournir une réponse factuelle à une question raisonnable, même si cette réponse contenait des renseignements médicaux sensibles. En communiquant les antécédents du plaignant en matière de tests de dépistage des drogues, l’employeur antérieur se trouvait à communiquer des renseignements normalisés, puisque ceux-ci portaient sur les antécédents professionnels et sur le rendement du plaignant. Selon la commissaire, la réponse de l’ancien employeur était appropriée dans les circonstances et ne contrevenait pas au paragraphe 5(3).
• La commissaire a donc estimé que l’employeur antérieur n’a pas contrevenu aux principes 4.3, 4.3.5 et 4.3.6.

La commissaire conclut que la plainte n’était pas fondée.